By Sandra Struthmann

Sandra Struthmann untersucht Gender- und Diversity-Management als Strategie zur Gewinnung exzellenter Frauen als Fach- und Führungskräfte für mittelständische Unternehmen und daraus resultierende, erfolgversprechende Maßnahmen zur Flankierung weiblicher Berufs- und Karrierewege in unternehmerischen Kontexten. Auf der foundation der empirischen Untersuchung des gleichstellungspolitischen establishment von 20 Unternehmen mit ausgewiesenem Fach- und Führungskräftebedarf aus den MINT-Branchen werden Best-Practice-Beispiele der Organisations-, own- und Potenzialentwicklung generiert und implementiert, um qualifizierten Frauen den Zugang zu Fach- und Führungspositionen zu ermöglichen. Die für jedes der 20 Unternehmen individuell formulierten Maßnahmenkataloge des Gender-und Diversity-Managements werden dabei wirksam in der organisationalen measurement (in shape von exkludierenden Strukturen und Kulturen aufbrechenden Rahmenbedingungen), in der interaktionalen measurement (durch an den Prämissen von Chancengleichheit orientierte Kommunikations- und Interaktionsstrategien) und in der individuellen measurement (durch die gezielte Förderung und Flankierung weiblicher Fähigkeiten und Potenziale).

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So bekannten sich in einer Studie aus dem Jahr 2002 fast 60 Prozent aller befragten mittelständischen Unternehmer/innen zu einer gegenüber anderen Gruppen herausgehobenen, gesellschaftlichen Verantwortung, die in einer Vielzahl von Maßnahmen und Projekten deutlich wird, die von kleinen und mittleren Unternehmen durchgefiihrt werden. Vorzugsweise in ländlichen und kleinstädtischen Regionen gehören KMU oft zu den Hauptakteuren und wichtigsten Trägem sozialorientierter Aktivitäten (Richter 2009). Dennoch fällt es auch in Deutschland insbesondere KMU zunehmend schwer, entsprechendes Personal und im Besonderen die fiir die Umsetzung ihrer Innovationskraft notwendigen Fachkräfte zu rekrutieren (Kay/Richter 2010; Mesaros et a1.

Eine noch stärkere Auswirkung hat der demographische Wandel auf die Situation bei den Nachwuchskräften. In den kommenden jahrzelmten wird die Anzahl der Ausbildungsplatzsuchenden dramatisch zurückgehen. Hiervon werden wiederum verstärkt die mittelständischen Unternehmen betroffen sein.. weil sie sich überdurchschnittlich stark bei der Berufsausbildung im Rahmen des Dualen Systems engagieren und auf diese Weise einen Großteil ihres Fachkräftebedarfs decken" (Kay/Richter 2010: 32). Häufig sind kleine und mittlere Unternehmen zudem an ländlichen Standorten angesiedelt, verfügen über eine geringere Bekanntheit, weniger finanzielle Ressourcen, damit verbunden über ein niedrigeres Lohnniveau als Großunternehmen und bieten nur begrenzte Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Abgrenzungen zeigt jedoch nicht nur die Uneinigkeit der Autorenschaft im Hinblick auf Termini wie Mittelstand, KMU oder Fami1ienunternehmen auf. Es existieren in logischer Konsequenz auch keine trennscharfen wissenschaftlichen Ansätze zur eindeutigen Klassifizierung von mittelständischen Unternehmen bzw. KMU: Vielmehr liegt Mittelstand, Fachkräftemangel, Frauen auf dem Arbeitsmarkt 45 eine Vielzahl heterogener Kriterienkataloge vor, die entweder quantitative Merkmale wie die Anzahl der Mitarbeiter/innen oder qualitative Indikatoren wie beispielsweise die Besitzstruktur fokussieren.

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