By Laura Gunkel

Um potenzielle Führungskräfte zu identifizieren und gezielt zu fördern, werden vermehrt Potenzialanalysen eingesetzt, die ausführliches suggestions zu Stärken und Entwicklungsfeldern bereitstellen. Laura Gunkel integriert theoretische und empirische Erkenntnisse der Feedback-Forschung und der Forschung zu Auswahlverfahren. Sie zeigt anhand eines Modells, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, damit suggestions akzeptiert werden kann und zu Entwicklungsaktivitäten und verbesserter Self-Awareness führt. In einer Feldstudie werden entwicklungsförderliche Effekte untersucht und das Modell überprüft. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern zentrale Ansatzpunkte für die Gestaltung von Potenzialanalysen sowie von Feedback-Prozessen im Rahmen der internen Personalauswahl, damit diese sowohl für Unternehmen als auch Kandidaten Nutzen stiften können.

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Dabei werden wahrscheinlich je nach Einsatzzweck der Potenzialanalyse stärker entwicklungsbezogene oder stärker leistungsbeurteilungsbezogene Mechanismen wirksam. 2 Feedback in Gillilands Modell der Reaktionen auf Auswahlverfahren Nach der Darstellung spezifischer Feedback-Merkmale in Potenzialanalysen zur internen Personalauswahl (vgl. 1) soll nun der Kontext des Feedbacks spezifiziert werden. Ein Verständnis dafür, wie Teilnehmer Potenzialanalysen erleben und darauf reagieren, ist notwendig, um anschließend mögliche Wirkungen von Feedback zu identifizieren.

3. 2 Feedback als ein Einflussfaktor auf Fairnesswahrnehmungen und Reaktionen auf Auswahlverfahren Gemäß dem Modell von Gilliland (1993) beeinflusst Feedback das Erleben der Prozessfairness und damit die Reaktionen der Teilnehmer auf das Auswahlverfahren. Zum einen sind die Reaktionen der Teilnehmer abhängig davon, inwiefern sie überhaupt eine Rückmeldung über ihr Abschneiden im Selektionsverfahren erhalten. Waung und Brice (2007) konnten zum Beispiel zeigen, dass das Ausbleiben einer Ergebnismitteilung zu negativen Einschätzungen der Organisation führt.

Dieses Feedback scheint damit nicht wirklich mehr Informationsgehalt zu besitzen als eine Absage. Folglich ergibt sich aus diesen Studien die kritische Frage, inwieweit die Feedback-Komponente des informativen Feedbacks, welche als Einflussfaktor auf Fairnesswahrnehmungen und Reaktionen untersucht wurde, auch wirklich angemessen operationalisiert wurde. 60 3. Feedback im Kontext von Potenzialanalysen Eine weitere Einschränkung bisheriger Studien stellt die Vernachlässigung der Feedback-Akzeptanz dar.

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